咱們都知道，醫(yī)護(hù)人員天天面對(duì)生死壓力，可最近調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠這事兒比想象中還嚴(yán)重。光是湖北某地就有64%的醫(yī)護(hù)人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠，深圳龍華新區(qū)近一半醫(yī)護(hù)的倦怠評(píng)分直接“爆表”。更扎心的是，門(mén)診醫(yī)生和護(hù)士群體最慘——門(mén)診坐診時(shí)間長(zhǎng)、患者信任度低，年輕醫(yī)生扛不住壓力，護(hù)士們被夜班和瑣事拖垮的例子比比皆是。都說(shuō)管理措施能解決問(wèn)題，可為啥還有這么多人心累到想辭職？
職業(yè)倦怠背后藏著哪些管理盲區(qū)？
醫(yī)院電子系統(tǒng)本是為了方便，結(jié)果成了新負(fù)擔(dān)。有醫(yī)生吐槽，光寫(xiě)電子病歷和開(kāi)醫(yī)囑就要耗掉三成工作時(shí)間，系統(tǒng)卡頓重復(fù)錄入更是讓人抓狂。更別說(shuō)那些“表面功夫”——食堂發(fā)個(gè)水果券、科室搞個(gè)聚餐，對(duì)緩解長(zhǎng)期壓力根本沒(méi)用。湖南某三甲醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)就說(shuō)：“團(tuán)建當(dāng)天嘻嘻哈哈，第二天該累還是累，這種應(yīng)付檢查的套路早該淘汰了。”
薪酬這事兒更戳心窩子。調(diào)查顯示，工作量和收入不成正比的醫(yī)護(hù)，情感耗竭程度直接翻倍。有個(gè)心內(nèi)科醫(yī)生算過(guò)賬：他每月接診800多人，做50多臺(tái)手術(shù)，績(jī)效工資還不如行政崗——就因?yàn)樗麤](méi)時(shí)間發(fā)論文。這種“臨床不如科研”的考核機(jī)制，逼得想好好看病的醫(yī)生都得熬夜寫(xiě)論文。
湖南試點(diǎn)“心理銀行”帶來(lái)新思路
道恒醫(yī)管中心跟蹤過(guò)湖南某醫(yī)院的創(chuàng)新做法。他們搞的“心理銀行”挺有意思——醫(yī)護(hù)人員存進(jìn)去的是心理壓力，取出來(lái)的是定制化服務(wù)。比如手術(shù)室護(hù)士能約深夜心理咨詢(xún)，急診科醫(yī)生可以選擇匿名在線(xiàn)傾訴，還有個(gè)“情緒積分”能兌換調(diào)休。試點(diǎn)一年下來(lái)，主動(dòng)尋求幫助的醫(yī)護(hù)從17人漲到200多人，離職率硬是壓下來(lái)28%。
這套系統(tǒng)聰明在三點(diǎn)：第一是24小時(shí)不打烊，半夜兩點(diǎn)下班也能找到人聊；第二是完全匿名，心理師簽保密協(xié)議，院長(zhǎng)都不知道誰(shuí)來(lái)咨詢(xún)過(guò)；第三是精準(zhǔn)配對(duì)，專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)過(guò)醫(yī)護(hù)溝通技巧的心理咨詢(xún)師，能聽(tīng)懂“搶救失敗”和“醫(yī)鬧委屈”這些特殊痛點(diǎn)。比起傳統(tǒng)“填問(wèn)卷、開(kāi)大會(huì)”的形式，這種潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的支持反而更對(duì)胃口。
彈性排班把時(shí)間還給生活
廣州某醫(yī)院試點(diǎn)彈性排班后，婦科門(mén)診出現(xiàn)新變化：生二胎的護(hù)士可以選不上夜班，老專(zhuān)家周一只坐診半天其余時(shí)間帶徒弟，九零后醫(yī)生組團(tuán)把門(mén)診時(shí)間壓縮成“高效四小時(shí)工作制”。關(guān)鍵是配套措施要跟上——北京某醫(yī)院給選擇彈性排班的醫(yī)護(hù)配了智能提醒手環(huán)，系統(tǒng)自動(dòng)提醒接診節(jié)奏，還能同步更新病歷，省下30%文書(shū)時(shí)間。
把心理支持做成“基礎(chǔ)設(shè)施”
上海疫情時(shí)有個(gè)暖心案例：方艙醫(yī)院給醫(yī)護(hù)配的“心理急救包”里不光有減壓玩具，還有定制版“心理健康碼”，掃碼就能匹配精神科醫(yī)生、冥想音頻、甚至法律顧問(wèn)。現(xiàn)在升級(jí)成常設(shè)的EAP系統(tǒng)后，連食堂取餐柜都能掃出心理小貼士。數(shù)據(jù)顯示，用慣這套系統(tǒng)的醫(yī)護(hù)，處理醫(yī)患糾紛時(shí)情緒失控概率降了四成。
臨床和科研不再“二選一”
武漢某醫(yī)院去年搞的“分類(lèi)考核”挺實(shí)在：愛(ài)看病的醫(yī)生，考核重點(diǎn)看門(mén)診量和患者評(píng)價(jià)；擅長(zhǎng)研究的就給配科研助手，臨床任務(wù)減三成。有個(gè)骨科大夫原本因?yàn)檎撐牟粔蛏涣寺毞Q(chēng)，轉(zhuǎn)成臨床序列后反而拿下年度服務(wù)之星，帶的學(xué)生還發(fā)明了新的手術(shù)器械。這種分流管理既留住了“手術(shù)臺(tái)戰(zhàn)神”，又沒(méi)埋沒(méi)“實(shí)驗(yàn)室達(dá)人”，比硬逼著所有人發(fā)論文強(qiáng)多了。
職業(yè)倦怠不是靠一兩個(gè)活動(dòng)就能解決的，得像治慢性病一樣長(zhǎng)期調(diào)理。從湖南的“心理銀行”到上海的智能排班，這些實(shí)實(shí)在在的案例說(shuō)明，只要管理措施踩準(zhǔn)了醫(yī)護(hù)人員的真實(shí)需求，完全有可能把離職率壓下來(lái)，把職業(yè)熱情重新點(diǎn)燃。醫(yī)院管理不能光喊口號(hào)，得把這些好法子用透用活，才能真正讓白衣戰(zhàn)士們輕裝上陣。
