大家好，本文咱們來聊聊醫(yī)院績效管理這件事?，F(xiàn)在很多醫(yī)院都在搞績效考核，但實(shí)際執(zhí)行中總會遇到各種問題。比如有的科室為了完成指標(biāo)拼命接病人，結(jié)果服務(wù)質(zhì)量反而下降；有的醫(yī)生覺得考核標(biāo)準(zhǔn)不公平，干得多反而拿得少。這些問題不解決，醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)質(zhì)量都會受影響。下面咱們就具體看看問題出在哪，有什么辦法能改進(jìn)。

績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不考慮實(shí)際工作強(qiáng)度

有些醫(yī)院直接把門診量、手術(shù)量作為主要考核指標(biāo)，但不同科室的工作強(qiáng)度差別很大。比如急診科每天要處理突發(fā)情況，精神壓力大，而體檢科工作相對規(guī)律。如果都用接診數(shù)量來考核，急診醫(yī)生可能因?yàn)橥话l(fā)事件耽誤接診量，反而被扣績效。道恒醫(yī)管中心調(diào)研發(fā)現(xiàn)，某醫(yī)院兒科醫(yī)生人均接診量是其他科室的2倍，但績效獎金卻按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，導(dǎo)致兒科醫(yī)生流失嚴(yán)重。

考核結(jié)果和工資掛鉤太直接

現(xiàn)在很多醫(yī)院把績效獎金和考核分?jǐn)?shù)直接對應(yīng)，分?jǐn)?shù)差一點(diǎn)就少拿錢。這種方式雖然簡單，但容易讓員工只盯著短期目標(biāo)。比如有的醫(yī)生為了多開檢查單提高收入，反而增加了患者負(fù)擔(dān)。國家衛(wèi)健委在2023年發(fā)布的案例中提到，過度依賴經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核會影響醫(yī)療公益性，建議把患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量安全納入考核體系。

績效溝通就是填表格走形式

每個月讓科室填績效自評表，但填完就鎖在抽屜里沒人看。廣州某腫瘤醫(yī)院的案例顯示，60%的科室主任不知道績效考核具體標(biāo)準(zhǔn)，反饋的問題半年都沒人跟進(jìn)。有醫(yī)院試行了績效溝通日志，每月由分管領(lǐng)導(dǎo)帶著績效報告下科室，現(xiàn)場解答疑問并記錄改進(jìn)需求，這樣溝通效率提高了40%。

信息系統(tǒng)跟不上管理需求

很多醫(yī)院還在用Excel手工統(tǒng)計(jì)績效數(shù)據(jù)，月底要花3-5天核對數(shù)據(jù)。北京協(xié)和醫(yī)院的報告指出，信息化平臺建設(shè)滯后的醫(yī)院，績效考核誤差率能達(dá)到15%-20%。道恒醫(yī)管中心幫某三甲醫(yī)院搭建的績效管理系統(tǒng)，把數(shù)據(jù)采集時間從7天縮短到8小時，還能自動生成各科室成本效益對比圖。

績效改革需要院長親自抓

常州中醫(yī)院的案例很有意思，他們第一次搞績效改革時交給人事科單獨(dú)做，結(jié)果臨床科室各種不配合。后來院長每周親自參加績效討論會，把改革方案和醫(yī)院五年發(fā)展規(guī)劃掛鉤，三個月內(nèi)科室參與度就從30%提升到80%。四川醫(yī)院協(xié)會的培訓(xùn)材料特別強(qiáng)調(diào)，績效管理要寫進(jìn)院長年度考核指標(biāo)，分管領(lǐng)導(dǎo)每周至少要花4小時處理績效事務(wù)。

DRG付費(fèi)倒逼管理精細(xì)化

現(xiàn)在推行的DRG付費(fèi)方式，直接把醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。杭州某醫(yī)院發(fā)現(xiàn)，同一個病種在不同科室的治療成本能差5000元。他們通過績效系統(tǒng)抓取超標(biāo)病例，組織多科室會診分析原因，半年后藥品耗材成本降了18%。這種把績效管理和臨床路徑結(jié)合的做法，國家衛(wèi)健委2023年列入了典型案例。

績效月報不能光看數(shù)字

北京某三甲醫(yī)院把績效月報改成了"一頁紙"簡報，左邊列數(shù)據(jù)，右邊用圖表對比上月變化。比如上個月骨科耗材超標(biāo)，報告里直接附上同級別醫(yī)院的耗材占比參考值，科室主任一看就知道問題在哪。這種可視化報告比原來20頁的文檔更受臨床歡迎，整改響應(yīng)速度加快了兩倍。

這些例子說明，醫(yī)院績效管理不是定個制度就完事了。得根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整指標(biāo)，用信息化手段減少人工操作，最重要的是讓全院上下真正理解績效考核的意義。就像醫(yī)生看病要因人而異，管理方法也得對癥下藥才行。