在醫(yī)改新業(yè)態(tài)下，醫(yī)院績效模式的變革已成為必然趨勢。隨著醫(yī)療體制改革不斷深化，傳統(tǒng)的績效管理模式面臨著諸多挑戰(zhàn)，迫切需要進行調(diào)整和優(yōu)化以適應(yīng)新的環(huán)境和發(fā)展需求。當前，醫(yī)院績效模式正朝著更加科學(xué)、合理、公平的方向發(fā)展，旨在通過一系列改革措施提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，同時保障醫(yī)務(wù)人員的積極性和穩(wěn)定性。本文將深入探討醫(yī)院績效模式變革的主要趨勢，涵蓋以下七個方面。

1、年薪制成為大趨勢

醫(yī)院績效模式變革的一個重要方向是年薪制的廣泛推行。這一制度旨在調(diào)節(jié)醫(yī)務(wù)人員的合理期望值，確保其薪酬水平與社會經(jīng)濟發(fā)展相匹配。年薪制不僅有助于穩(wěn)定員工隊伍，還能激勵醫(yī)務(wù)人員不斷提升自身專業(yè)技能和服務(wù)質(zhì)量。通過建立透明且具有競爭力的薪酬體系，醫(yī)院可以吸引更多高素質(zhì)人才加入，并為現(xiàn)有員工提供更好的職業(yè)發(fā)展空間。此外，年薪制還可以減少因按勞分配帶來的短期行為，促使醫(yī)務(wù)人員更加注重長期的職業(yè)規(guī)劃和個人成長。

2、政府管控力度加大

隨著國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)重視程度的不斷提高，政府對于醫(yī)院績效模式的管控也日益嚴格。工資總額管理將成為一項重要的調(diào)控手段，政府將加強對醫(yī)院績效考核成果與工資總額之間的關(guān)聯(lián)度控制，確?？冃Х峙涓庸侠?。這意味著醫(yī)院在制定績效方案時必須遵循嚴格的審核程序，避免自主隨意發(fā)放績效獎金的現(xiàn)象發(fā)生。政府還將通過多種方式監(jiān)督醫(yī)院績效管理的有效性，如定期檢查、第三方評估等，以確保政策落實到位，促進醫(yī)院健康發(fā)展。

3、績效考核評價得到強化

單一的績效核算模式已不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理的需求，未來績效考核評價功能將會顯著增強。多維價值驅(qū)動積分績效考核評價模式將成為主流，該模式綜合考慮了工作數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度等多個維度，全面反映醫(yī)務(wù)人員的實際貢獻。這種評價體系不僅能夠準確衡量個人業(yè)績，還鼓勵團隊協(xié)作精神，形成良好的競爭氛圍。通過引入科學(xué)合理的評價指標，醫(yī)院可以更好地識別優(yōu)秀人才，激發(fā)全體職工的工作熱情，提高整體服務(wù)水平。

4、強基層成為重音

為了優(yōu)化醫(yī)療資源配置，政府采取了一系列措施引導(dǎo)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源向基層傾斜。通過工資總額管理和醫(yī)院績效考核等宏觀調(diào)控工具，大型醫(yī)院的績效工資水平將會受到一定抑制，而基層醫(yī)療機構(gòu)則會獲得更多支持。這不僅有利于緩解大城市大醫(yī)院的壓力，也能有效提升基層醫(yī)療服務(wù)能力。解放醫(yī)生通過下基層提高待遇，不僅可以改善當?shù)鼐用窬歪t(yī)條件，也為年輕醫(yī)生提供了更多的實踐機會和發(fā)展空間。

5、編制管理的重要性被強化

公立醫(yī)院編制管理的重要性在未來將更加凸顯。增加編制成為可能，特別是在縣級以下地區(qū)，疫情防控期間的成功經(jīng)驗表明，充足的人員配備對于應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件至關(guān)重要。通過編制留住和穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員，不僅能夠保證日常醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，也能在緊急情況下迅速動員力量。編制管理的強化還有助于規(guī)范人事制度，維護醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)秩序，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境。

6、醫(yī)共體運營績效一體化模式

隨著縣區(qū)醫(yī)共體建設(shè)步伐加快，預(yù)計到2027年實現(xiàn)全覆蓋，單機構(gòu)的績效核算模式將逐漸被取代。醫(yī)共體運營績效一體化模式強調(diào)區(qū)域內(nèi)各醫(yī)療機構(gòu)之間的協(xié)同合作，共同承擔社會責任。這種模式要求打破原有壁壘，整合各方資源，形成統(tǒng)一高效的管理體系。通過資源共享和技術(shù)交流，可以提高整個區(qū)域內(nèi)的醫(yī)療服務(wù)水平，降低運營成本，最終達到雙贏或多贏的效果。同時，這也為醫(yī)務(wù)人員提供了更廣闊的發(fā)展平臺，促進了人才流動和技術(shù)進步。

7、學(xué)科帶頭人目標年薪

在公立醫(yī)院公益性的背景下，大幅度提高學(xué)科帶頭人的薪酬待遇雖然面臨工資總額管理下的現(xiàn)實約束，但學(xué)科帶頭人目標年薪仍將成為一種趨勢。面對外資和社會辦醫(yī)可能帶來的“虹吸效應(yīng)”，設(shè)立具有吸引力的目標年薪可以幫助公立醫(yī)院留住核心人才，保持競爭優(yōu)勢。學(xué)科帶頭人作為醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵力量，其作用不可忽視。通過給予適當獎勵，可以充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造力，推動科研創(chuàng)新和臨床技術(shù)進步，帶動全院乃至整個地區(qū)的醫(yī)療技術(shù)水平提升。

醫(yī)院績效模式變革的趨勢涵蓋了年薪制推廣、政府管控力度加大、績效考核評價強化、基層醫(yī)療機構(gòu)重視、編制管理加強、醫(yī)共體運營績效一體化以及學(xué)科帶頭人目標年薪等多個方面。這些變革不僅反映了國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的新要求，也為醫(yī)院內(nèi)部管理帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。通過積極適應(yīng)并推進這些變革，醫(yī)院可以在保持公益性的同時，不斷提升自身的服務(wù)能力和管理水平，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。