引言：所有的組織機構都存在問題，醫(yī)院也不例外。而這些問題通常都與人相關。的確，人才管理問題是組織不佳表現(xiàn)的主要原因。一份數(shù)據(jù)的報告可以告訴你為什么？數(shù)據(jù)顯示，全世界的管理者在應對關鍵的人力資本挑戰(zhàn)，如“領導力，人才保留與參與，人力資源再培訓和人才獲得”方面，都顯著地準備不足。這個結論同樣也適用于醫(yī)院。

1.沒有意識到醫(yī)院真正的文化

醫(yī)院管理層和創(chuàng)辦人通常在對組織文化的評價中意見一致。但不幸的是，他們的觀點與大多數(shù)員工如何看待文化幾乎沒有相同之處。從上層來看，文化看上去更多像是對外的公關宣傳：“我們是多樣性、創(chuàng)新性和企業(yè)社 會責任的熱誠信仰者。”從底層來看，即當組織的價值觀由調(diào)查大多數(shù)員工所得來時，組織看起來相當不同，或是說沒有那么偉大。

2.將員工敬業(yè)度與幸?；鞛橐徽?

盡管員工敬業(yè)度值得大受關注，但這個概念已被自助行業(yè)所劫持，并將其等同于幸福。然而，工作的大目的并非是使人快樂，而是使他們富有成效。準確來說，敬業(yè)度之所以重要，是因為它與生產(chǎn)力相關，這就造成了雙重影響：首先，敬業(yè)的員工更具活力，并能夠從更有意義的角度來看待工作，從而使得他們更高產(chǎn);其次，當員工得到能夠更加高產(chǎn)的機會時，他們會為自己的成就所自豪，從而反過來又增加了他們的敬業(yè)度。注意到，幸福在此并不在討論之列。事實上，許多員工即 使并不快樂也能夠敬業(yè)與高產(chǎn)，相同的，員工即使不敬業(yè)或不高產(chǎn)也依舊能感到快樂。簡而言之，管理者應該設法為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而非擔心他們的幸福水 平。

3.忽略“組織政治”的毒性作用

所有組織都是政治性的，但它們大多數(shù)都低估了它們究竟有多具“政治 性”;以及“政治”影響其做出聰明理性的決定的程度。長久以來，心理學家將“辦公室政治”定義為那些非正式的、不合法的、基本無形的、將組織利益作為代價 從而大化特定個人自身利益的力量或是影響。這些研究為政治會給員工生產(chǎn)力和幸福造成不利影響提供了有力證據(jù)。更值得注意的是，對于辦公室政治的看法已經(jīng) 與更大壓力、離職意向、工作倦怠，以及更低的工作病患滿意度與員工敬業(yè)度相連。絕大部分的這些關聯(lián)，都被發(fā)現(xiàn)存在于不同職業(yè)領域、不同年齡層與不同文化背景， 使得辦公室政治如同全球性流行病。

4.對領導力的誤解

如今，很少有話題像領導力那樣被廣泛討論(或提及)。然而，關于領導力的流行觀點正在與領導力科學相脫節(jié)，而人力資源專業(yè)人士卻被前者而非后者影響更深。結果是，組織關于領導力所做的，與它們應該要做 的存在巨大差異。舉例來說，大多數(shù)經(jīng)理，包括資深管理者，是因為技術專長或是個人魅力而被選出，但與此同時，真正重要的品質(zhì)，卻是能夠建立起敬業(yè)團隊的能 力。更糟糕的是，魅力型領導者通常太過自我迷戀，以至于難以把團隊與組織的利益置于自身利益之上。

5.依靠直覺而非數(shù)據(jù)

這可能是所有人才管理之罪中致命的，因為它是前四點之基礎。如果你不知道你的員工到底多有才能，你怎么能夠正確地管理人才.盡管有大量關于領導力、管 理和組織效率的數(shù)據(jù)與證據(jù)，大多數(shù)組織機構都只是隨機行事，僅僅依賴于領導者、董事會成員和經(jīng)理的直覺而做出升職或是雇傭的決定。盡管所有人都難免存在推 理偏向，在經(jīng)理中它們卻格外明顯，尤其是因為他們比一般人更容易過于自信。不加抑制地濫用直覺，使得各種類型的偏見興盛起來，從而逐漸傷害了真正的人才。

當然，直覺有時是有效的，但也只當它以專業(yè)知識為基礎時。因此，我們的問題并非是要徹底消除直覺，而是要將其與事實和原因結合起來，從而使得直覺性決定比一般新手所做出的決定更加有效。

簡而言之，組織越能夠精準地評價它們的文化、激勵它們的員工、小化辦公室政治的影響、正確地評估領導力潛力，它們就越能夠比競爭者做得更好。實現(xiàn)它的好辦法，并非信任領導者的直覺，而是要遵循理性的、數(shù)據(jù)導向的、科學推論的途徑。